Miten rakennetaan hyvää työnantajamielikuvaa ja miten sen saa näkymään myös yrityksen ulkopuolelle?

Työnantajakuva on subjektiivinen mielikuva siitä, millainen organisaatio on työnantajana eli mitkä ovat sen erityiset, keskeiset ja pysyvimmät piirteet työnantajana. Mielikuva vaihtelee yksilöittäin riippuen esimerkiksi henkilön näkökulmasta, tiedoista, kokemuksista, asenteista ja tuntemuksista. Vaikka mielikuva on subjektiivinen, vaikuttaa organisaatio omilla toimillaan työnantajakuvan muodostumiseen. (Näin termin määrittelee Wikipedia.)

Työnantajamielikuvan rakentamisen tärkeys korostuu aloilla, joilla kilpaillaan työnhakijoista (esim. IT-ala). Enää ei riitä, että julkaistaan työpaikkailmoitus ja odotellaan hakemuksia. Yritysten on tehtävä töitä positiivisen mielikuvan eteen. Mutta miten?

Suuret mainoskampanjat ja ”meillä on mahtava työyhteisö” -iskulauseet eivät auta pätkän vertaa, jos samaan aikaan yrityksessä jo töissä olevat työntekijät kertovat omalla tahollaan eri tarinaa. Tiedän muutamia isoja teollisuusalan yrityksiä, jotka hakevat työntekijöitä tunnettu brändi edellä, mutta joissa todellisuudessa on hyvin tyytymätöntä väkeä töissä. Tästä päästäänkin siihen, että työnantajamielikuvan rakentamisessa tärkeintä ei olekaan katsoa yrityksestä ulospäin, vaan seurata mitä sisäpuolella tapahtuu. Ovatko työntekijät tyytyväisiä? Miten tyytyväisyyttä voidaan lisätä? Kun työnantajamielikuvaa rakennetaan todellisilla tarinoilla, aidosti ja läpinäkyvästi, työntekijöitä osallistaen, on onnistumismahdollisuudet paremmat.

Mihin asioihin kannattaa erityisesti kiinnittää huomiota?

Rekrytointiprosessi – Tyypillisin ja yleisin asia, joka työnhakijoilla jää rekrytointiprosessista mieleen on se, että ”sieltä ei koskaan kuulunut mitään”. Yhteydenpidon tärkeyttä ei voi kylliksi korostaa! Usein ”ei-valituille” lähetetään korkeintaan ryhmäviesti, jossa todetaan lyhyesti ettei tällä kertaa tärpännyt. Tällainen viestintä voi aiheuttaa sen, ettei sama henkilö myöhemmin enää hae kyseiseen yritykseen töihin. ”Onhan niillä siellä mun tiedot.” Jos muutamasta kymmenestä hakijasta valitaan vain yksi, on ”ei-valittujen” joukossa takuulla ainakin muutama tosi hyvä osaaja, joiden rekrytointia voisi ajatella tulevaisuudessa. Siksi on hyvin tärkeää panostaa viestintään tässäkin vaiheessa. Muutenkin on tärkeää, että ihan jokaiselle hakijalle jää rekryprosessista hyvä fiilis.

Uuden työntekijän aloittaminen – Ihminen puhuu työpaikastaan eniten silloin, kun se on uusi juttu. Alkuvaiheessa myös tehdään päätös siitä, jäädäänkö työhön vai ei. On äärettömän tärkeää panostaa paitsi itse työn perehdyttämiseen, myös siihen, että uuden ihmisen on helppoa ja luontevaa tulla uuteen porukkaan ja työyhteisöön. Työyhteisöstä voi vaikkapa valita kaksi ihmistä uuden työntekijän ”tukihenkilöiksi”. Voidaan siis sopia, että Minnan ja Erkin tehtävänä on saada Saara tuntemaan olonsa mahdollisimman tervetulleeksi, tutustua häneen ja opastaa työyhteisön tapoihin. Erityisesti suurissa työyhteisöissä työkavereihin tutustuminen voi olla vaikeaa, ja siksi on tärkeää että alusta alkaen jokaisella on se joku, kenen puoleen kääntyä. Aina ei ole järkevää, että se joku on esimies.

mies

Työpaikan ilmapiiri ja työntekijöiden kohtelu – Moni esimies tai yrittäjä muuttuu tässä asiassa täysin kädettömäksi. Ei ymmärretä, miksi työntekijät ovat tyytymättömiä, vaikka järjestettiin juuri se tyky-päiväkin. Tähän on hyvin simppeli ohje: KYSY. Työntekijät tuntevat itsensä ja ehkä toisensakin, ja osaavat miettiä miten itse viihtyisivät työssä parhaiten. Aina ei ole kysymys palkankorotuksesta, vaan viihtyvyyttä voidaan luoda pienilläkin asioilla. Työntekijöille kannattaa siis teettää työhyvinvointikyselyjä esimerkiksi kaksi kertaa vuodessa, ja kysyä niiden yhteydessä, miten työpaikan ilmapiiriä voitaisiin parantaa (myös ihan simppeli ehdotusboksi käy tähän). Vastaukset voivat olla hyvinkin yksinkertaisia. Joku saattaa kaivata enemmän kiitosta ja kehuja, kun taas joku toinen saattaa revitellä ja ehdottaa videopelihuonetta toimistolle. Radikaalejakaan ehdotuksia ei saa suorilta tyrmätä! Tulee miettiä, olisiko siitä pelihuoneesta oikeasti jotakin hyötyä työtehon ja jaksamisen suhteen. Voi hyvinkin olla.

Ihmisten erilaisuus – Yhdessäkään työyhteisössä ei ole kahta tismalleen samanlaista ihmistä. Jotkut viihtyvät itsekseen, jotkut porukassa. Jotkut haluavat tehdä töitä musiikin tahdissa, jotkut hiljaisuudessa. Jotkut ovat aamuvirkkuja, jotkut eivät herää lounaaseen mennessä. Erilaisuus on lahja. Kun yrityksessä on erilaisia ihmisiä ja erilaista osaamista, on tehokkuuskin parhaimmillaan – erityisesti, jos jokainen saa tehdä sitä missä itse on hyvä. Kannattaa siis tavalla tai toisella seurata, minkälaista jengiä siellä työpaikalla pyörii, ja antaa jokaiselle mahdollisuus tehdä töitä itselleen mieleisellä tavalla.

Erilaisuus on lahja. Kun yrityksessä on erilaisia ihmisiä ja erilaista osaamista, on tehokkuuskin parhaimmillaan – erityisesti, jos jokainen saa tehdä sitä missä itse on hyvä.

Uramahdollisuudet – On syytä pohtia, minkälaisia etenemismahdollisuuksia yrityksessä on nyt ja tulevaisuudessa, ja tiedottaa siitä myös työyhteisön jäsenille. Etenemisen ei tarvitse olla nousujohteista: se ei aina tarkoita ylennystä. Urakehitystä on sekin, jos pääsee tekemään vähän erilaisia ja ehkä vaativampia työtehtäviä.

Yllä olevat asiat liittyvät siis hyvin käytännönläheisiin toimiin, joiden tavoitteena on edistää työhyvinvointia ja sitä kautta positiivista mielikuvaa yrityksestä. Tyytyväinen työntekijä kertoo takuulla kokemuksistaan myös tuttavilleen.

Jos työnantajamielikuvan haluaa ilmaista eri tavalla, puhutaan brändäyksestä. Jotkut yritykset ovat onnistuneet tässä tosi hienosti. Jos kuluttajabrändejä mietitään, voidaan esimerkeiksi nostaa vaikkapa Fazer, Valio ja Fiskars. Pelkkä nimi tuo mieleen jonkilaisen mielikuvan yrityksestä. Nämä ovat niin sanotusti vahvoja brändejä. Tähän siis pyritään. Mutta jälleen kerran – miten?

Brändäys lähtee aina tiukasta pohdinnasta: keitä olemme nyt ja keitä haluamme olla? Minkälainen yritys todellisuudessa on työnantajana? Tähän pohdintaan tulee ehdottomasti osallistaa työntekijöitä! Esimiehen pallilla istuvat eivät yksinkertaisesti tiedä (useimmiten), minkälaista elämää siellä tavallisen duunarin tasolla eletään. KYSY.

Kun on yhteistuumin todettu, että yritys on aivan huikea ja työntekijät rakastavat olla juuri siellä töissä, lähdetään pohtimaan viestintää yrityksen ulkopuolelle. 

Hyvin tyypillinen keino on tarinankerronta. Se voi tarkoittaa käytännössä sitä, että erilaisissa (sosiaalisen) median kanavissa kerrotaan säännöllisesti tarinoita yrityksen sisältä, vaikkapa viimeisimpänä palkatuista henkilöistä tai niistä, jotka ovat olleet yrityksen palveluksessa pisimpään. Ne voivat olla myös asiakkaisiin liittyviä onnistumistarinoita. Toinen hyvä keino on videoesittely. Sen ei tarvitse eikä kannatakaan välttämättä olla ennalta käsikirjoitettu, ammattilaisten kuvaama esittely yrityksestä ja sen työntekijöistä, vaan jotain aidompaa ja käytännönläheisempää. Työntekijät voivat kuvata sen itse. He voivat spontaanisti kuvata toisiaan ja kysyä niinkin yksinkertaisen kysymyksen, kuin ”miten sulla menee?” Tähän saa nopean, improvisoidun vastauksen ja todennäköisesti naurua. Se jo antaa mielikuvan siitä, että yrityksessä osataan suhtautua asioihin rennosti ja huumorilla. Sitten on perinteisempiä keinoja, kuten messut ja tapahtumat. Vain taivas on rajana näissä asioissa. Hullultakin tuntuvia juttuja voi kokeilla. Jokainen teko on tärkeä. Ylipäätään se, että ollaan näkyvillä – että jengi näkee, että tuolla tapahtuu asioita.

Ylipäätään se, että ollaan näkyvillä – että jengi näkee, että tuolla tapahtuu asioita.

Jos yrityksessä on todellinen pula osaavista työntekijöistä, kannattaa myös miettiä erilaisia oppilaitosyhteistyömahdollisuuksia ja niiden brändäämistä. Esimerkki. Yritys on kiinnostunut työllistämään vastavalmistuneita työntekijöitä tietyltä alalta, ja lanseeraa tätä varten ihan oman systeeminsä, jossa kaksi kertaa vuodessa otetaan X-määrä opiskelijoita töihin omaksi tiimikseen. Tiimiä luotsaamaan valitaan yksi vanhoista työntekijöistä. Tälle systeemille keksitään oma brändinimensä ja sitä markkinoidaan laajasti eri kanavissa. Kaikki voittavat: valmistuvat opiskelijat saavat arvokasta kokemusta omalta alaltaan, yritys saa perehdytettyä työhön uusia tekijöitä ja tiimiä luotsaava työntekijä saa vaihtelua / haasteita omaan työhönsä.

Kuten sanottu, työpaikkailmoitus ei enää riitä. Silloin on onnistuttu, kun työnhakijat osoittavat kiinnostuksensa yritystä kohtaan ilman, että ensimmäistäkään varsinaista työpaikkailmoitusta on avattu. Silloin brändi on niin vahva, että tavoitetaan myös ne osaajat, jotka eivät aktiivisesti ole työnhaussa.

Silloin on onnistuttu, kun työnhakijat osoittavat kiinnostuksensa yritystä kohtaan ilman, että ensimmäistäkään varsinaista työpaikkailmoitusta on avattu.

Minkälaisia kokemuksia sinulla on työnantajabrändäyksestä? Mikä saa sinut hakemaan töitä jostakin tietystä yrityksestä? Jaa kokemuksiasi kommenteissa tai sähköpostitse!

Mainokset

Kommentoi (onnistuu myös anonyymisti, kun jätät kentät tyhjäksi)

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

w

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s